第三章 人才高质量发展评价指标体系的构建

一、指标选择的理论依据

（一）人才环境理论

心理学家勒温的人才环境理论认为，个体产生的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与其周围的环境密切相关，他将其描述为B=f（p*e），其中B代表个人绩效，p代表个人能力和条件，e代表所处的环境。另一些研究认为，人才与环境的综合作用构成复杂又有机的生态系统①，它会随着系统要素的变化而不断地发生变化，并保持着相对的和谐统一。这些环境要素对人才具有物质保证、约束作用、塑造作用（刘亦晴等， 2010），有吸引和筛选功能，且影响外来人才的本地化融合（李梅香， 2013）。这些人才环境理论表明，要高度重视人才环境建设对人才的重要意义，把握好人才生态组成的各个要素，并采取切实有效措施加强和改进人才环境建设。

另外，从人才环境的分类构成来看，王通讯（2005）将人才环境分为内环境和外环境，内环境包括人体环境、智能环境、精神环境和潜能环境，外环境包括自然环境、社会环境和家庭环境等。吴志明（2009）认为人才环境可分为宏观和微观环境，硬环境和软环境，物质环境和体制环境，生态环境、经济环境、政治环境、人居环境、舆论环境和工作环境等。连翠美（2012）认为按照认识层次不同可将人才环境划分为人才观念环境、人才制度环境和人才文化环境，按环境要素特征可将人才环境划分为物质环境和精神环境。其中，前者主要包含经济环境、工作环境和生活环境，后者主要包括政策环境、人文环境和法律环境等。荆雷（2013）将人才环境分为成长环境和工作环境，其中人才成长环境是指人才成长过程中，给予人才教育培养的教学科研环境，工作环境是指人才发挥创造性和为社会作出贡献的工作环境和人才工作价值得到保障的政策环境。事实上，关于环境分类的研究还很多，分类的方法也因标准众多而难以穷尽。这些人才分类理论为本研究在指标的选取开阔了视野，提供了理论基础和指引。

（二）人力资本效益理论

如前文所述，人才经济效益是人才高质量发展的重要结果和体现，梳理相关的理论能够为相关指标的设计提供指引。从目前的理论研究来看，系统研究人才效益的理论并不多见，但是从以往一些学者的观点和人才产出指标的设计研究当中，可以总结出一些相关内容。例如，早在工业经济时代，古典经济学家亚当·斯密就认为，劳动者所具有的优越技术和能力，可以提高企业的生产效率，缩短劳动时间。这主要是从微观层面而言来谈人力资本效益。宏观方面，朱雪兰和张霞（2002）、袁岩（2007）等认为人力资本产出主要体现在两个方面：一是人力资本存量如人才增长率、人力资本存量净增加等。二是人才资本实际产出（主要是指创新）方面，如知识产权（商标权、专利权、著作权、专有技术等）新技术、新产品、科技成果、科技成果转化率、人才资本贡献率等。杨志晨（2004）认为，人力资本投资在经济增长当中的作用主要在于：优化生产力核心要素的配置，产生经济增长的内驱力；在高科技产业“引致投资”，使人才资本和物力资本双优化；用相对低的投资率换取相对高的收益率。徐光耀和杨超（2014）用“人才产出能力”来概括人才产生的经济社会效益，包括人才创富能力和创新能力，前者主要是指一国高素质劳动者创造财富的能力，是在一定投入之后所获得的产出状况，包括劳动生产率、第三产业增加值、GDP及其增长率等。后者主要包括创新和创意产出，具体包括专利、著作或相关出版物、版权费等。印建兵（2014）将创新型人才的产出分为人才产值和创新成果两部分，人才产值主要涉及GDP和高新技术产值，创新成果主要涉及科技论文和专利等方面。寸守栋和姚凯（2020）认为人力资本产出贡献主要在生产率提升、经济持续增长和社会福利改善等方面。

（三）人才发展治理理论

从目前研究来看，严格来说，人才发展治理理论尚未形成严谨规范的理论体系，但它对人才高质量发展的指标设计方面同样具有重要的理论基础和指引作用。2010年，《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》提出要“改进人才管理方式”。2016年2月中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中提出，“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，形成具有国际竞争力的人才制度优势”。“人才发展治理”的提出，反映出党的人才工作从“管理到治理”的理念转变，被认为是我国人才发展现代化进程具有里程碑意义的重大事件（董博，2019）。关于人才发展治理理论的研究大多认为，人才发展治理体系应由政府、市场、企业和社会四方共同组成，并积极发挥政府的作用。一些研究认为，在“共治”范式框架下，政府治理扮演着元治理角色，并对人才事业发展提供宏观政策、引导、监督等职能，其在治理方面具有参与主体的协同性、目标导向的递进性、治理工具多元化和治理客体的复杂性等特征（刘忠艳，2016）。在人才治理体系中，提高人才效能是其核心，其良好运作必须以用人主体自主权的落实为保障，积极发挥市场机制的基础作用和社会协同参与（江游等，2018）。此外，从人才治理结构来看，人才发展嵌入社会大系统，使得人才治理的利益相关者呈现出跨层级、跨区域、跨部门、跨业界等趋向，必然引发治理结构由科层制垂直型转向纵横交叉互联的网络型，从而形成具有自组织协调性、系统开放性与文化根植性等特征的多层级交互的人才发展治理运行网络（陈套、尤超良，2015）。

从治理角度而言，政策是政府人才治理的重要手段和工具之一。从资源开发角度而言，“政策干预”是资源开发的重要手段之一。人才政策是各级政府部门为进一步推动和实施人才发展人才战略而制定的各项与人才有关的政策制度。大多数的实证研究结果均已证实，在人才资源开发中，政策干预具有重要作用。因此，从理论上而言，对人才政策相关内容的关注也是人才高质量发展指标选择需要考虑的重要因素。另外，从人才政策的内容来看，既包括对人才的引进、培养和使用等方面的政策制度，也包含了对人才创业创新的各种激励以及各种人才待遇等的保障。此外，还包括人才政策在实施落实层面的各种解释性、操作性制度，主要包含了具体的执行措施、实施办法或实施条例、意见等。本研究高质量发展指标的选择也将充分考虑这些政策要素。