第一篇 顶层思维

第一章 系统思维：人才战略的“八个坚持”与动态管理系统

科学技术是第一生产力，但很多组织忽略了技术与人才的不可分割关系。从表面上看，组织缺的是技术，但技术是由人才掌握的。因此，技术的竞争，本质上就是人才的竞争。如果在人才上不能占据高地，那么技术上将始终处于低谷。招聘人才，是引进能力，是为了补充组织内部不具备的关键能力；培养人才，是内建能力，是为了打造能力强、忠诚度高的员工；借用人才，是整合能力，是为了把外部资源转化为内部资源的能力；而留住人才，是巩固能力，是为了以对应的筹码留住掌握独特技术、资源、人脉的关键人才。同时，人才战略也需要动态布局，市场环境、业务类型发生了变化，就必须同频考虑对应的人才管理策略。

人才与技术、组织对人才的管理是相辅相成的逻辑关系。人才的第一本质就是发明力和创造力，不仅可以为组织带来新技术，还可以推动技术的进步与变革，组织需要引进人才带来技术，也需要为人才提供培养及发展的环境。受人才的生命周期及其流动性影响，除了引进人才、推动人才能力提升之外，还需要尽快将优秀人才的经验复制出来，避免人才流失带来的损失；更需要考虑短期对人才收益、发展诉求的满足，长期对人才忠诚度、中长期激励的建设，即立足现在打造人才满意度，放眼未来绑定人才忠诚度。

以目前大火的“元宇宙”来说，从市场上来看，与元宇宙相关的新项目或创业公司较多，且人才需求量较大，但国内真正做过元宇宙项目的人才较为稀缺，这类人才目前基本集中在脸书、微软等美国企业平台。《证券日报》曾报道：元宇宙人才需求主要涉及底层基础设施类、设备类、内容类、人工智能（AI）类以及其他待确定的基础技术等，而这类人才其实都已存在于国内其他成熟领域，如云计算、AI、游戏、金融等。^[1]其实，我们完全可以在引进外部优秀人才的同时，迁移跨行业的优秀人才至“元宇宙”这个新兴业态，通过引进及迁移的人才快速培养、复制组织所需要的能力。同时，除底层技术领域的专业人才外，兼顾科技与人文艺术的跨界型管理人才也会是未来的需求。大道至简，这就和几年前我们谈“互联网+”是一个道理，元宇宙就像互联网，可以和任何现实行业去结合，如旅游、文创、教育、游戏等，这就需要这类跨界型人才既懂技术又懂艺术，兼顾理性与感性。“专业人才+跨界管理人才”的对标引进、跨行业迁移、能力复制与关键技术沉淀、人才保留也许是我们在这个新兴赛道的人才战略中所要侧重考虑的几个方向。

什么是人才战略？在上一部书中，我曾提出人才战略的基本定义：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。面对数智化时代的新挑战，人才战略工作要在人才供应链的“招培借留”、人力资本的高效运用、管理者承诺与前后台协同建设、组织动能与发展平台建设等方面做更多灵活、有效的工作，做与业务同频的“动态人才管理”。

那么，管理者该如何从战略的高度、业务发展的动态角度来看待人才战略？