二、指标构建的原则

（一）科学性原则

科学性原则是指标选择的首要原则，离开这一基本原则，指标选择就会呈现出随意性、分散性等问题，直接影响到评价结果。本书评价指标选取的科学性主要体现在两个方面：一是建立在科学的理论基础上。本文首先以马克思的劳动价值创造理论和舒尔茨和贝克尔的人力资本投资理论为基础，阐述说明建立高质量人才发展评价指标体系的必要性和重要性。然后采用人才环境理论、人力资本效益理论、人才发展治理理论等作为指标选取的思想基础和指引。通过审慎选择评价指标，使得指标体系既能全面反映人才高质量发展的内涵与外延、基本特征，具有良好的逻辑性，同时又能准确把握影响人才高质量发展最重要、最关键的要素。二是指标的选取过程遵从一定的科学规范。指标在选取上充分结合前人已有研究成果，不凭空捏造，指标采集和筛选的处理方式严谨、指标名称要规范、含义要明确，数据来源要准确，测算处理方法力求精确，对选择的指标要有清晰地认识。只有建立较为科学的人才高质量发展指标体系，才能实现较高的应用价值，客观准确地反映佛山市及相关城市人才高质量发展的真实情况，从而为问题和对策的分析奠定基础。

（二）系统性原则

指标体系既有上下层次结构又有左右横向结构，各指标之间在保持一定独立性区分性的同时，也均具有一定的内在关联。从前文的关于人才高质量的内涵和外延、基本特征等相关的理论阐述当中可以看到，人才高质量发展涉及诸多领域诸多方面，需要系统全面地梳理。因此，在指标构建的过程中，需要统筹兼顾，综合评价。但另一方面，如果指标的设计追求多而全，也会使得指标体系过于庞大，不仅数据搜集困难，同时也不利于发现最核心、最关键的一些问题。因此，需要在指标设计的过程中，以最优化为前提来确定指标数量的合理数量以及体系结构的层次，即以最简明的层次结构、尽量少的指标数量来描述佛山市及相关城市的人才高质量发展状况。

（三）可行性原则

可行性原则是指标选取的一个重要原则，也是一个不容忽视的现实原则。如果一个指标体系的数据不全，是难以系统进行评价分析的。这一点对人才方面的数据而言，尤其极为重要。一些人才队伍的数据例如职称结构、技能结构、学历结构、年龄结构等方面的数据不易获得。尤其是关于人才效能等产出方面的数据，中、宏观方面相对容易，但微观领域较为困难，即使是通过问卷调查，受被调查者主观因素以及其他因素的影响，得出的结论也不够客观。国家层面、省的层面的人才效能数据相对容易获得，但一些市一级、区镇街一级的数据比较难获得。

另外，考虑到人才高质量发展是一个较为抽象的概念，国内外对这方面的研究还比较少，指标体系的构建研究尚处于初步探索阶段，很多理想指标可能会因各方面限制如数据的可得性因素而难以获取。有鉴于此，本书将做如下处理：对于一些不重要、数据又不易获得的指标，会予以剔除；对一些重要但数据不易获得的指标，尽可能采用替代性指标或其他一些间接性指标，尽可能减少对研究结果产生的偏差；能够利用一手数据的，尽量不用二手数据，以减少因数据搜集方式方法带来的偏差；在保证评价结果真实准确、数据来源可靠的情况下，尽量减少数据的二次加工。

（四）可比性原则

“人才高质量发展”概念中，“高质量”本身就是一个相对概念，是相对于“低质量”和“速度”而言的，是一个比较的结果。而“发展”也是一个动态概念，有着“时间轴”的“前后比较”。构建人才高质量发展指标体系，本身就是用于比较不同地区的横向比较以及不同时期的纵向比较。因此，指标的设计需要考虑可比性。具体而言，本书将考虑三个方面：一是无论横向还是纵向比较，具体指标需要符合统计口径一致、范围内涵相同等标准，以保证指标体系具有可比性。二是指标的鉴别力要强，有一定的可区分性，能够体现不同地区间的差异。如果最后总体评价得分都差不多，那么就失去了比较的意义。三是同一指标能够适合多个地区，相应的数据都能搜集到。

（五）融合性原则

对人才高质量发展指标的设计，不能脱离有关高质量发展评价和人才环境评价指标体系，三者之间有一定关联，需要考虑三者间的有效融合。一方面，人才高质量发展属于经济社会高质量发展的一部分，现有关于经济社会高质量发展指标体系相对较为丰富，一些指标内容也反映了人才发展的过程及其结果。另一方面，有关人才环境方面的一些指标体系也反映了人才高质量发展的一些内容，较为客观。因此，本书关于指标体系的研究将充分融合吸收一些比较有代表性的、符合高质量发展内涵的一些指标。